SELEKSI SUMBER DAYA MANUSIA SEKOLAH

Oleh

Khairul Azan

(Dosen STAIN Bengkalis & Ketua DPD GAMa Riau Kabupaten Bengkalis)

A.  Pendahuluan

Keberlangsungan sekolah sangat ditentukan oleh sejauh mana sekolah memiliki sumber daya manusia yang memadai. Kata memadai dalam hal ini bukan hanya terbatas pada sisi kuantitas saja melainkan juga pada sisi kualitas. Jumlah SDM yang banyak belum tentu memberikan kontribusi besar untuk kemajuan sekolah ketika tidak diimbangi dengan kualitas. Penumpukan jumlah SDM yang tidak diimbangi dengan kualitas hanya akan menyebabkan sekolah menanggung resiko pengeluaran keuangan menjadi lebih besar sementara produktivitas semakin menurun.

Dampaknya negatifnya adalah sekolah tidak akan mampu menerapkan sebuah proses yang disebut dengan efektifitas dan efisiensi SDM. Oleh karena itu, untuk meminimalisir dampak negatif yang dikemukan, maka pihak sekolah harus betul-betul memperhatikan proses seleksi SDM yang dilakukan. Meski seleksi tidak menjamin sepenuhnya untuk mendapatkan SDM yang unggul namun paling tidak akan menyaring atau terhindar dari masuknya SDM sekolah yang tak berkualitas.

B.  Pengertian Seleksi SDM Sekolah dan Tujuannya

Seperti penjelasan pada kalimat pendahuluan di atas bahwa seleksi itu sangat dibutuhkan. Dengan adanya seleksi sekolah akan mendapatkan SDM yang siap bekerja dengan tingkat nol kesalahan (zero defact) dalam bekerja bisa ditingkatkan. Kata seleksi pada dasarnya dapat dipahami sebagai sebuah proses penyaringan atau identifikasi sekelompok orang yang telah melamar berdasarkan rekrutumen yang telah dilakukan. Tujuan dari seleksi tentunya agar sekolah memiliki SDM yang siap menduduki posisi tertentu, baik itu sebagai tenaga pendidik, tenaga kependidikan maupun tenaga lainnya.

Sebagaiman Sofyandi (2008) mengemukakan bahwa seleksi adalah proses identifikasi dan pemilihan orang-orang dari sekelompok pelamar yang paling cocok atau yang paling memenuhi syarat untuk menduduki suatu jabatan atau posisi tertentu.

Lebih lanjut Samsudin (2009) juga memberikan definisi tentang apa yang dimaksud dengan seleksi SDM dan  tujuanya. Ia berpendapat bahwa seleksi adalah pemilihan tenaga kerja yang sudah tersedia. Seleksi pada dasarnya bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan deskripsi pekerjaan yang ada atau sesuai dengan kebutuhan organisasi atau perusahaan.

Dari penjelasan di atas jelaslah bahwa ketika sekolah ingin meningkatkan kinerja organisasinya maka seleksi merupakan salah satu fungsi MSDM yang harus diperhatikan. Seleksi akan memberikan ruang kepada sekolah untuk mampu mewujudkan semboyan dalam menajemen sumber daya manusia itu sendiri yaitu the right man on the right place (menempatkan sesorang pada tempatnya).

C.   Proses Seleksi SDM Sekolah

Melalui kegiatan seleksi, sekolah akan memutuskan siapa saja yang diterima dan siapa saja yang ditolak. Penerimaan dan penolakan tentunya didasarkan tes yang dilakukan dalam proses seleksi. Seleksi SDM sekolah terbagi menjadi dua bagian. Setiap bagian akan terbagi lagi menjadi beberapa tahapan. Pertama, adalah proses seleksi administrasi. Pada bagian ini, seleksi yang dilakukan adalah penyaringan terhadap berkas lamaran yang diterima. Pernyaringan lamaran tersebut bertujuan untuk memastikan apakah berkas yang harus dilengkapi telah memenuhi persyaratan atau belum. Jika belum, ada dua kemungkinan yaitu : pihak penyeleksi menghubungi kembali si pelamar dan meminta melengkapi berkas atau tim penyeleksi secara langsung mengugurkan si pelamar. Ketika lulus pada bagian ini berarti si pelamar berhak untuk ikut seleksi pada bagian selanjutnya. Kedua, adalah proses seleksi mengenai kemampuan diri. Pada bagian inilah inti dari seleksi tersebut. Seleksi mengenai kemampaun diri akan memberikan gambaran apakah si pelamar layak diterima atau tidak oleh sekolah.

Sistem seleksi SDM bervariasi pada masing-masing organisasi. Apalagi berbicara sekolah ada dua jenis sekolah di Indonesia. Ada sekolah yang dikelola di bawah naungan pemerintah seperti kita ketahui yaitu sekolah negeri dan ada juga sekolah yang dikelola di bawah naungan yayasan yaitu sekolah swasta. Antara sekolah negeri dan swasta dalam proses seleksi ada sedikit perbedaan. Dimana sekolah negeri secara nota bene SDM nya adalah pegawai negeri sipil (PNS) meskipun masih ada sebahagian kecil sebagai tenaga honorel. Pengangkatan dan seleksi PNS itu biasanya dilakukan secara terpusat oleh Kementerian PAN dan RB dengan instrumen seleksi tersendiri. Begitu juga dengan sekolah swasta yang dikelola secara langsung oleh yayasan, mereka juga memiliki instrumen seleksi tersendiri. Meski terdapat perbedaan namun tetap pengembangan instrumen seleksi SDM sekolah tetap mengacu pada teori seleksi SDM yang berlaku.

Ada dua pendekatan yang bisa digunakan dalam proses seleksi menurut para pakar. Salah satu diantaranya adalah seperti yang penulis kutip dari pendapat Samsudin (2009), ia mengatakan ada dua pendekatan yang cukup menonjol dalam proses seleksi SDM pada abad sekarang adalah pendekatan Succesive Hurdles dan  Compensantory.

Pertama, pendekatan Succesive Hurdles dapat dimaknai sebagai sebuah proses seleksi yang mengedepankan sistem tahapan. Setiap peserta yang ingin lulus dan diterima di sekolah yang dituju maka ia harus lulus terlebih dahulu tahap demi tahap yang ditetapkan. Ketika satu tahapan tidak bisa dilalui maka secara otomatis ia tidak bisa melanjutkan ketahapan berikutnya. Itu berarti kesempatan untuk diterima telah tertutup. Pendekatan ini disebut juga dalam bahasa Indonesianya sebagai pendekatan seleksi sistem gugur. Jika kita lihat sistem seperti ini umumnya berlaku pada seleksi Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS). Dimana dalam seleksinya peserta harus melewati tiga tahapan, yakni seleksi administrasi, seleksi kompetensi dasar (SKD), dan seleksi kompetensi bidang (SKB). Ketika dinyatakan lulus pada seleksi administrasi pelamar berhak mengikuti SKD dan ketika lulus SKD barulah bisa melanjutkan untuk mengikuti SKD.

Kedua, pendekatan Compensantory bisa dimaknai sebagai sebuah proses seleksi yang tidak memperhatikan tahapan seperti halnya pendekatan Succesive Hurdles. Justru pada tahapan ini setiap peserta berhak mengikuti semua tahapan yang ditetapkan. Kelulusan peserta ditentukan dengan evaluasi nilai keseluruhan dari setiap rangkain seleksi atau tes. Nilai terendah dari beberapa tahapan akan bisa ditutupi oleh nilai tertinggi pada tahapan tertentu. Inilah yang disebut dengan pendekatan Compensantory atau dalam bahasa Indonesianya sitem kompensasi. Sistem ini biasanya berlaku pada proses seleksi tenaga honorel sekolah yang tidak terlalu terikat dengan aturan baku dan prosedural.

D.      Kualifikasi yang Menjadi Dasar Seleksi SDM Sekolah

Jelaslah bahwa proses seleksi sangat dibutuhkan. Dengan adanya seleksi sekolah akan mendapatkan kandidat-kandidat potensial yang siap mengembangkan mutu sekolah dimasa yang akan datang. Kemampuan para kandidat dalam memajukan sekolah tentunya terlihat dari sejauh mana instrumen seleksi mampu menjaring informasi tentang diri pelamar. Semakin detil informasi yang diterima maka semakin besar peluang sekolah untuk mendapatkan kandidat yang bisa mengisi posisi tertentu sesuai dengan apa yang diharapakn. Menurut Manullang (1982), ada beberapa kualifikasi yang menjadi dasar dalam melakukan seleksi, diantarnya : 1) Keahlian, 2) pengalaman, 3) usia, 4) jenis kelamin, 5) pendidikan, 6) kondisi fisik, 7) tampang, 8) bakat, 9) tempramen, 10) karakter.

Sepuluh kualifikasi tersebut menjadi syarat yang pada umumnya digunakan oleh oleh organisasai tak terkecual di lembaga pendidikan yaitu sekolah.

1.        Keahlian

Keahlian merupakan kualifikasi utama dalam proses seleksi SDM sekolah. Dengan keahlian yang dimiliki oleh pelamar akan memberikan dampak positif pada maksimalnya pelaksanaan sebuah pekerjaan. Sebagai contoh jika ingin menjadi seorang guru maka ia harus betul-betul memiliki keahlian menjadi guru. Tidak boleh asal-asalan yang bisa dikerjakan oleh semua orang. Ia harus memiliki panggilan jiwa menjadi seorang guru. Apalagi menjadi seorang guru sama halnya menjadi seorang dokter. Dimana dampak dari tindakannya akan berakibat fatal ketika tidak dilakukan oleh orang-orang yang ahlinya.

Ada tiga keahlian yang dinilai dalam proses seleksi, yaitu : pertama, keahlian yang berhubungan dengan tupoksi pekerjaannya secara teknis. Keahlian ini sering disebut dengan technical skill. Sebagai contoh jika dia melamar menjadi seorang guru maka keahlian-keahlian yang berhubungan dengan mendidik anak itulah yang disebut technical skill. Begitu juga dengan pekerjaan lain seperti menjadi seorang tenaga kependidikan.

Kedua, keahlian yang berhubuangan dengan kemampuan berhubungan dengan orang lain dan menjadi pemimpin bagi para bawahannya (human skill). Keahlian ini akan menunjuang pekerjaan teknisnya dan akan menunjang karirnya dimasa yanga kan datang.

Ketiga, keahlian yang berhubungan dengan kemampuan merumuskan konsep baru baru tentang kemajuan sekolah. Apalagi ketika suatu saat ia diberikan posisi sebagai unsur pimpinan, ia harus menjadi seorang visioner yang mampu membawa sekolah kearah yang lebih maju.

2.        Pengalaman

Dalam proses seleksi pengalaman diri dari pelamar juga bagian terpenting yang menjadi pertimbangan lulus atau tidaknya seseorang. Para penyeleksi akan lebih memilih pelamar yang memiliki pengalaman relevan dengan bidang yang dibutuhkan ketimbang pelamar yang belum memiliki pengalaman. Tapi tidak menutup kemungkinan juga yang belum memiliki pengalaman bisa diterima ketika ada nilai unggul pada sisi yang lain.

3.        Usia

Usia juga merupakan indikator yang dinilai dalam proses seleksi SDM sekolah. namun batasan usia dalam proses seleksi yang dilakukan oleh masing-masing lembaga pendidikan itu bervariasi. Tergantung jenis pekerjaan, jenjang, dan jenis sekolahnya negeri atau swasta. Jika sekolah negeri ketika ingin melamar sebagai Pegawai Negeri Sipil (PNS) ketentuan yang berlaku usia maksimal adalah tiga puluh lima tahun. Demikian juga dengan sekolah swasta yang telah memiliki aturan tersendiri. Ada sekolah yang menganggap bahwa orang yang lebih tua diharapakn lebih mampu mengerjakan suatu pekerjaan. Tapi ada juga sekolah yang menganggap orang-orang muda lebih dibutuhkan karena lebih energik, semangat dan kreatif.

4.        Jenis kelamin

Jenis kelamin pria atau wanita juga menjadi penilaian dalam proses seleksi. Tetapi sama halnya dengan usia. Penilaian jenis kelamin tergantung posisi yang ditawarkan. Sebagai contoh orang menilai pekerjaan wanita itu lebih rapi maka wanita lebih sesuai untuk mengisi posisi yang berhubungan dengan administrasi surat menyurat. Begitu juga ketika ingin menjadi guru PAUD rata-rata yang dibutuhkan adalah tenaga pendidik wanita.

5.        Pendidikan

Pendidikan menjadi salah satu syarat lulus tidaknya seseorang. Orang yang pendidikannya relevan dengan bidang yang dibutuhkan masih dianggap mampu untuk melaksanakan sebuah pekerjaan. Sebagai contoh orang yang latar belakang pendidikannya ilmu fisika pasti lebih mampu mengajar fisika ketimbang orang yang sama sekali belum mempelajarinya. Begitu juga orang-orang yang berlatar belakang manajamen pendidikan pasti dianggap lebih mengerti dengan pekerjaan yang berhubungan manajemen atau mengelola pendidkan ketimbang orang-orang yang belum sama sekali mempelajarinya. Namun mohon digaris bawahi dalam implementasinya untuk saat ini ada juga pekerjaan yang terkadang tidak behubungan dengan kualifikasi pendidikan seseorang namun orang tersebut mampu melaksanakannya. Biasanya kondisi seperti ini disebabkan pengalaman, meski orang tersebut tidak mendalami teori yang ada namun mereka lebih cenderung pada prakteknya.

6.        Kondisi fisik

Kondisi fisik terbagi menjadi dua. Yang pertama kondisi fisik tentang kesehatan jasmani dan rohani dari para pelamar. Sedangkan yang kedua adalah kondisi fisik dari sisi tubuh. Seperti cacat atau tidak dan lain sebagainya. Namun untuk dunia sekolah tentunya selagi ia masih memiliki potensi faktor fisik dalam artian tubuh para pelamar belum menjadi syarat yang begitu mengikat seperti pekerjaan lain pada umumnya. Semua orang bisa menjadi pendidik dan tenaga kependidikan. Namun demikian bukan berarti sama sekali tidak masuk dalam penilaian seleksi.

7.        Tampang

Tampang dalam bahasa inggrisnya disebut personal appearance. Tampang lebih cenderung pada paras rupa pelamar dan sesuatu yang terlihat oleh orang lain. Sebagai contoh memiliki tubuh yang tinggi, paras rupa yang cantik bagi wanita dan ganteng bagi lelaki. Tetapi sekali lagi dalam dunia pendidikan tidaklah terlalu menjadi persoalan. Namun tetap masuk dalam unsur penilaian.

8.        Bakat

Bakat adalah salah satu bagian yang juga memegang kunci suksesnya seseorang dalam proses seleksi. Orang yang berbakat pada bidang-bidang tertentu akan terlihat ketika mengikuti tes-tes baik fisik maupun psikologi yang terkadang masih tersembunyi. Bakat tersebut merupakan benih yang bisa dikembangkan. Sebagai contoh bakat bermain musik bagi pelamar guru. Bisa saja nantinya ketika terpilih ia bisa membantu untuk mengisi kegiatan ekstra sekolah dibidang musik bagi siswa. Begitu juga dengan bakat-bakat lainnya. Itu berarti orang yang memiliki bakat selangkah lebih dipertimbangkan ketimbang orang-orang yang memiliki bakat tertentu.

9.        Tempramen

Tempramen seseorang menentukan pula lulus tidaknya dalam proses seleksi. Tempramen adalah sesuatu yang dibawa dari lahir. Artinya pembawaan seseorang yang tak bisa dipengaruhi oleh pendidikan. Sebagai contoh suka pemarah, tenang dan tentram, bersemangat dan lain-lain.

10.    Karakter

Meski ada hubungan yang erat antara karakter dan tempramen namun tetap memiliki perbedaan  Para pakar mengatakan tempramen adalah faktor “endogen” sedangkan karakter adalah faktor “exogen”.  Karakter masih bisa dirubah melalui proses pendidikan, sedangkan tempramen tidak bisa dirubah.

Daftar bacaan

1.        Herman Sofyandi. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.

2.        Sadili Samsudin, 2009. Manajemen Sumber Daya Manausia. Bandung: CV Pustaka Setia.

3.        Manullang, 1982. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Semoga bermanfaat.

Bengkalis, 20 Oktober 2018

*Sumber gambar: Google