REKRUTMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Oleh

Khairul Azan

(Dosen STAIN Bengkalis & Ketua DPD GAMa Riau Kabupaten Bengkalis)

A.  Pendahuluan

Setiap organisasi tak terkecuali sekolah sebagai lembaga pendidikan tentunya berhubungan dengan yang namanya sumber daya manusia (SDM). Untuk mendapatkan SDM yang berkualitas itu tidak mudah, butuh proses yang terangkum dalam manajemen SDM yang efektif. Salah satu aktifitas manajemen SDM setelah perencanaan adalah rekrutmen. Rekrutmen dalam sebuah sekolah dibedakan menjadi dua tujuan. Pertama, rekrutmen SDM guna mengisi posisi baru karena sekolah itu baru dibuka. Kedua,  rekrutmen dilakukan guna mengisi kekosongan posisi yang disebabkan pertumbuhan sekolah yang mengakibatkan pada perubahan struktur, fungsi dan tanggungjajwab. Semakin besar sebuah sekolah maka semakin besar pulalah jumlah SDM yang dibutuhkan.

B.  Pengertian Rekrutmen SDM Sekolah

Rekrutmen adalah proses menarik para calon tenaga kerja tepat guna untuk menempati beberapa posisi yang dibutuhkan. Samsudin (2009) mengartikan rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan tertentu dalam organisasi. Lebih lanjut Singodimojo (2000) juga memberikan pandangan terkait apa yang dimaksud dengan rekrutmen. Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi. Disamping itu hal senada juga diungkapakan Harvey dan Bowin (1996) yang mengatakan bahwa “recruiting may defined as the process of seeking, attracting and identifying a pool of qualified candidates in sufficient number to fill current and future workforce needs”.

Adapun tujuan dari rekrutmen adalah untuk memberikan ruang kepada pihak sekolah untuk memilih calon SDM yang  sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. Dimana keberhasilan sebuah proses rekrutmen sangat ditentukan oleh dua hal, yaitu: kualitas dan kuantitas. Kualitas mengarah kepada kemampuan-kemampuan yang dimiliki oleh calon tenaga kerja yang melamar. Sedangkan kuantitas mengarah pada jumlah calon tenaga kerja yang melamar. Kualitas dan kuantitas para pelamar  sangat berpengaruh dalam proses rekrutmen yang dilakukan. Semakin banyak jumlah calon tenaga kerja yang melamar maka semakin besar pulalah peluang sekolah untuk mendapatkan SDM yang berkualitas.

Disamping itu ada beberapa hal yang perlu diperhatikan sebagai filosofi rekrutmen. Pertama, apakah rekrutmen dilakukan guna mempromosikan SDM yang sudah ada atau sebaliknya. Kedua, penekanan pada aspek tujuan. Apakah hanya sekedar mengisi kekosongan saja atau betul-betul berfungsi sebagai sistem kerja yang kehadirannya sangat dibutuhkan dalam menentukan keberhasilan sekolah dalam jangka panjang. Ketiga, memastikan kedalaman komitmen yang dimiliki oleh calon SDM yang dibutuhkan. Keempat, perihal keadilan dan kejujuran dalam proses rekrutmen.  

C.  Sumber Rekrutmen SDM Sekolah

Proses rekrutmen SDM diawali dengan pencarian calon tenaga kerja dan berakhir dengan adanya sejumlah lamaran yang diterima oleh pihak sekolah. Sumber rekrutmen terbagi menjadi dua bagian, yaitu internal dan eksternal (Sutrisno, 2010).

1.   Sumber Internal

Bagian ini mengarah pada proses pencarian tenaga kerja dengan memanfaatkan SDM yang telah ada disekolah. Cara ini memiliki keuntungan, yaitu: 1) calon tenaga kerja yang direkrut telah memahami budaya yang terjadi dilingkungan sekolah tersebut dengan baik sehingga tidak perlu lagi penyesuaian ketika ia terpilih untuk menduduki posisi yang ditawarkan. 2) Meningkatkat loyalitas dan semangat kerja karena adanya sistem karir yang jelas. 3) Meminimalisir pembiyaan dalam proses perekrutan. Adapun kelemahan dari cara ini adalah terbatasnya calon tenaga kerja potensi dengan memiliki ide-ide yang baru.  

Adapun teknik yang digunakan melalui sumber internal ini pada umumnya dibagi menjadi dua, yaitu: pengumuman (job posting) dan rekomendasi

a) Pengumuman (job posting)

Teknik ini dilakukan dengan cara pihak sekolah mengumumkan posisi jabatan yang kosong kepada seluruh SDM yang ada. Dimana semua SDM punya hak yang sama untuk menduduki posisi yang dibutuhkan. Mereka diberikan kebebasan untuk bersaing secara sehat dengan cara mengajukan lamaran secara formal kepada pihak yang bertanggungjawab menerima lamaran.

b) Rekomendasi

Proses  rekrutmen dilakukan berdasarkan rekomendasi dari tenaga kerja lain dalam sekolah tentang seseorang yang layak untuk mengisi kekosongan posisi tersebut. Orang yang merekomendasikan tentunya mengetahui keahlian dan kemampuan orang yang direkomendasikan. Dimana keahlian dan kemampuan yang dimiliki sesuai dengan apa yang dipersyaratkan.

2.  Sumber Eksternal

Pada bagian ini pihak sekolah berusaha menarik calon tenaga kerja yang berasal dari luar organisasi. Ada beberapa cara yang dilakukan oleh pihak sekolah dalam merekrut calon tenaga kerja  baru dengan menggunakan sumber eksternal ini.

a)  Pelamar langsung dan rekomendasi

Pelamar langsung adalah sebuah proses penarikan dimana calon tenaga kerja datang langsung meskipun pihak sekolah tidak mempublikasikan bahwa sedang membuka lowongan pekerjaan. Sedangkan rekomendasi adalah proses penarikan calon tenaga kerja melalui rekomendasi seseorang karena orang yang merekomendasikan mengetahui tentang potensi yang dimiliki oleh orang yang direkomendasikan sesuai dengan apa yang dibutuhkan oleh sekolah. Cara ini biasanya terjadi karena adanya hubungan dekat antara pihak sekolah dengan pihak yang merekomendasikan.

b) Iklan surat kabar dan brosur

Cara ini adalah media yang paling sering digunakan oleh sekolah untuk menarik calon tanaga kerja. Pengggunaan cara ini terbilang efektif karena informasi bisa menyebarkan kesebagian besar orang yang sedang mencari pekerjaan. Dimana cara yang dilakukan adalah menyebar informasi melalui penggunaan media surat kabar dan brosur.

c)  Agen tanaga kerja pemerintah

Agen tenaga kerja pemerintah dimaknai sebagai proses pencarian tenaga kerja yang melibatkan campur tangan pemerintah sebagai bagian dalam perekrtutan. Sebagai contoh rekrutmen guru melalui CPNS (Calon Pegawai Negeri Sipil).

d) Agen tenaga kerja swasta

Istilah agen tenaga kerja swasta memang belum terlalu femiliar dalam lembaga pendidikan. Apalagi sekolah negeri. Cara ini hanya sebagian kecil diterapkan oleh sekolah-sekolah swasta yang berada di kota-kota besar. Cara ini menggunakan sistem rekrutmen melalui jasa lembaga konsultan yang menyediakan tenaga kerja yang siap kerja. Dimana pihak sekolah dalam hal ini tidak terlibat langsung dalam proses perekrutan karena semuanya telah diurus oleh lembaga yang diajak kerjasama.

e)  Perguruan tinggi

Sistem ini dilakukan melalui kerjasama antara sekolah dan perguruan tinggi. Caranya bisa menyaring lulusan yang punya potensi untuk magang terlebih dahulu di lembaga pendidikan yang sedang membutuhkan tenaga kerja baru tersebut. Ketika kinerjanya bagus maka bisa jadi akan direkrut untuk menempati posisi yang dibutuhkan.

Daftar bacaan

1.    Harvey, Don and Bowin, Robert Bruce. 1996. Human Resource Management – An Experiental Approach. New Jersey: Prentice Hall Int, Inc.

2.     Samsudin, Sadili. 2009. Manajemen Sumber Daya Manausia. Bandung: CV Pustaka Setia.

3.     Singodimejo, Markum. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: SMMAS.

4.     Sutrisno, Edy. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.

Semoga bermanfaat.

Bengkalis, 5 Januari 2018

*Sumber gambar: Google