KONPENSASI : UPAYA PENINGKATAN KINERJA SDM SEKOLAH

Oleh

Khairul Azan

(Dosen STAIN Bengkalis & Ketua DPD GAMa Riau Kabupaten Bengkalis)

A.  Pendahuluan

Sebagai manusia tentunya tidak terlepas dari kebutuhan yang harus terpenuhi. Agar kebutuhan tetap terpenuhi maka salah satu cara yang dilakukan oleh sebagian besar orang adalah dengan mencari pekerjaan. Dengan harapan ketika bekerja, ia bisa memenuhi kebutuhan dari kompensasi yang diberikan oleh organisasi. Dengan demikian dapat dipahami salah satu motivasi orang untuk bekerja itu adalah mencari nafkah demi tercukupinya kebutuhan dalam keluarga. Kompensasi merupakan hal penting yang harus diperhatikan oleh organisasi tak terkeculi sekolah. Sebagai suatu sistem maka fungsi kompensasi menjadi bahan bakar penggerak agar orang bekerja dengan baik. Ini artinya ketika kompenasi dari para SDM sekolah tidak diperhatikan maka bisa jadi akan berdampak pada menurunnya kinerja sekolah yang diakibatkan karena SDM tak lagi termotivasi untuk bekerja.

B.  Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan  dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawannya (sudah barang tentu bahwa prestasi kerja yang diberikan karyawan harus lebih besar daripada kompensasi yang dikeluarkan oleh perusahan). (Sofyandi, 2008). Lebih lanjut menurut Notoatmodjo (2009) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja dan pengabdian mereka.

Berdasarkan dua pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan kompensasi adalah segala sesuatu yang diberikan oleh organisasi (sekolah) kepada para SDM nya guna membalas jasa atas kinerja yang telah ditunjukkan oleh orang-orang yang bekerja. Pemberian kompensasi adalah bentuk penghargaan atas sumbangsi tenaga (fisik dan non fisik), sehingga dengan sumbangsi tersebut sekolah bisa berjalan dengan baik.

Kompensasi terbagi menjadi dua bentuk ada yang bersifat langsung (direct) dan tidak langsung (indirect). Kompensasi langsung adalah bentuk balas jasa yang diberikan kepada SDM sekolah yang secara langsung berhubungan dengan pekerjaan dan tanggungjawab yang dilakukan. Contohnya: gaji, insentif atau tunjangan jabatan. Sedangkan kompensasi tidak langsung adalah balas jasa yang diberikan kepada seseorang tapi tidak secara langsung diberikan atas pekerjaan yang dikerjakan. Cotohnya: uang pensiun, tunjangan hari raya, tunjangan kesehatan dan lain-lain.

Kompensasi yang diberikan harus mampu mendorong seseorang untuk bekerja lebih baik. Sehingga kehadiran kompensasi betul-betul bisa mencapai tujuan sekolah dan tujuan individu mengapa ia bekerja. Menurut Peterson dan Plowman (Sofyandi, 2008), ada empat alasan mengapa seseorang itu mau bekerja, diantaranya yaitu:

1.        The desire to life.

Ini adalah harapan paling mendasar mengapa seseorang mau bekerja. Dimana tujuan utama ia bekerja adalah untuk keberlangsungan hidupnya di dunia. Dengan bekerja ia bisa memenuhi kebutuhannya dengan baik. Sebagai contoh; kebutuhan akan makan dan minum sebagai kebutuhan pokok (primer).

2.        The desire for pussession

Bagian ini mengarah pada tingkat yang lebih tinggi dari bagian sebelumnya. Jika pada bagian pertama alasan mengapa seseorang bekerja disebabkan oleh kebutuhan pokoknya yang harus terpenuhi, tetapi pada bagian ini lebih mengarah pada keinginan untuk memiliki atau mempunyai sesuatu selain kebutuhan pokok. Sebagai contoh: keinginan untuk memiliki mobil dan lain-lain.

3.        The desire for power

Manusia tidak akan pernah merasa puas. Ketidakpuasan tersebut mengarahkan seseorang untuk bekerja lebih giat lagi demi mendapat kepuasan lain selain apa yang disebutkan di poin satu dan dua. Salah satu kepuasan lain yang dimaksud adalah kebutuhan akan kekuasaan. Salah satu alasan orang mau bekerja lebih baik lagi salah satu tujuanya adalah untuk mendapatkan jabatan tertentu. Dimana dengan jabatan tersebut ia memiliki kekuasaan yang lebih besar dari sebelumnya.

4.        The desire for recognition

Ketika point satu, dua dan tiga telah terpenuhi maka kebutuhan terakhir yang juga menjadi alasan mengapa seseorang itu bekerja, yaitu untuk mendapatkan pengakuan dari pihak lain.

C.      Tujuan Pemberian Kompensasi

Apapun yang dilakukan organisasi tentunya tidak terlepas dari tujuan. Dimana tujuan menjadi perlabuhan terakhir dalam mencapai visi organisasi. Ketika tujuan tercapai bisa dipastikan visi yang telah ditetapkan akan terwujud. Tujuan dari kompensasi pada dasarnya dibagi menjadi dua bagian. Ada yang mengarah pada tujuan organisasi (sekolah) dan ada yang mengarah pada tujuan individu (pekerja). Adapun jika dilihat dari sisi organisasi,  maka kompensasi bertujuan untuk mempertahankan para pekerja, keadilan, meningkatkan produktivitas dan tuntutan peraturan. Sedangkan tujuan kompensasi bagi individu adalah untuk memenuhi kebutuhan dan motivasi bekerja.

D.      Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi

Kompensasi yang diberikan sekolah kepada para SDM nya tentu berbeda satu dengan lainnya. Perbedaan ini terjadi baik antar sekolah maupun antar individu yang bekerja dalam satu sekolah. Sebagai contoh sekolah negeri dan swasta itu berbeda dalam sistem kompensasi yang diberlakukan. Apalagi bagi pegawai negeri sipil (PNS) yang digaji oleh pemerintah yang ada disekolah negeri. Disamping itu jika kita lihat secara individu dan individu juga berbeda. Meskipun mereka bekerja dalam satu sekolah yang sama tetapi tetap berbeda.

Secara umum perbedaan-perbedaan yang terjadi dalam menentukan besaran kompensasi disebabkan oleh beberapa faktor. Faktor-faktor yang dimaksud diantaranya:

1.  Kemampuan sekolah

Kompensasi yang diberikan sekolah kepada para SDM nya itu berbeda-beda. Perbedaan disebabkan oleh kamampuan sekolah untuk memberikan kompensasi. Semakin besar sebuah sekolah dan semakin banyak sumber anggaran yang dimiliki maka semakin besar pulalah kompensasi yang akan diterima oleh para SDM sekolah. Memang kondisi ini sering terjadi pada sekolah swasta yang secara nota bene keuangan dikelola oleh yayasan secara langsung. Tetapi jika sekolahnya berada di bawah naungan pemerintah (sekolah negeri) kondisi ini tidak sepenuhnya terjadi. Barangkali hanya berlaku bagi tenaga honorer saja.

2.  Biaya hidup

Biaya hidup antara satu daerah dengan daerah lain itu berbeda. Perbedaan terjadi karena sumber pemasukan daerah yang beragam dan sumber pandapatan masayarakat yang tidak sama. Sehingga dengan adanya perbedaan tersebut membuat biaya hidup juga akan berbeda. Oleh karena itu kompensasi yang diberikan juga harus memperhatikan unsur yang dimaksud, dengan tujuan kebutuhan para SDM terpenuhi.

3.  Posisi atau jabatan

Kompensasi yang diterima oleh seseorang tentu berbeda dengan lainnya. Posisi atau jabatan menjadi alasan utama mengapa itu terjadi. Kompensasi kepala sekolah berbeda dengan kompenasi guru di sekolah. Kompensasi guru berbeda dengan kompensasi yang diterima oleh tenaga kebersihan sekolah. Begitulah sistemnya. 

4.  Asosiasi profesi

Kelompok profesi akan membentuk sebuah asosiasi yang menjadi wadah menyalurkan aspirasi. Dengan wadah tersebut diharapkan bisa membantu menyuarakan apa yang diiginkan oleh para anggotanya. Sebagai contoh: Persatuan Guru Republik Indonesia (PGRI) dan lain-lain. Oleh karena itu suara dari dalam pemberian kompensasi juga harus mempertimbangkan tuntutan yang diajukan melalui asosiasi-asosiasi yang dimaksud. 

5.  Pendidikan dan pengalaman

Pendidikan dan pengalaman seseorang sangat mempengaruhi kompensasi yang diterima. Kompensasi seorang guru yang bergelar profesor tentunya berbeda dengan kompensasi seorang guru sarjana. Kompensasi orang yang punya pengalaman dan jam terbang yang tinggi tentunya berbeda dengan kompensasi seorang guru yanng biasa-biasa saja.

6.   Peraturan pemerintah

Peraturan pemerintah menjadi acuan dalam memberikan kompensasi. Ketika tidak sesuai dengan aturan yang berlaku bisa menyebabkan sekolah dikenakan sangsi. Sebagai contoh ada aturan UMR, UMK dan lain-lain. 

7.  Prestasi kerja

Orang yang bekerja lebih giat hendaknya diberikan kompensasi yang berbeda dengan orang yang tidak ada peningkatan kinerja dalam bekerja. Pemberian kompensasi bagi SDM yang berpretasi betujuan sebagai penghargaan atas apa yang telah disumbangkan. Ketika ini dilakukan seseorang akan termotivasi untuk bekerja lebih giat lagi agar selalu mendapatkan prestasi.

Daftar bacaan

1.        Herman Sofyandi. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.

2.        Soekidjo Notoatmodjo. 2009. Pegembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.

Semoga bermanfaat.

Bengkalis, 12 Januari 2018